Les lieux de travail ultra-compétitifs – des lieux où les employés se battent les uns contre les autres pour obtenir un rang, des primes et des promotions – sont courants dans de nombreux domaines de haut niveau, notamment le droit et la finance. Mais si une culture hautement compétitive est, à première vue, neutre en termes de genre, elle aggrave en réalité les inégalités entre les sexes.
C'est la principale conclusion de notre nouvelle étude menée avec notre collègue Ragan Petrie, publiée dans le dernier numéro de l'ILR Review. En tant qu'économistes qui étudient la diversité sur le lieu de travail et les conflits carrière-famille chez les femmes, nous voulions étudier comment la concurrence au travail se répercute dans la vie des gens. Nous ne pouvons pas simplement comparer les personnes ayant des emplois plus ou moins compétitifs, car elles diffèrent également à bien d’autres égards. Nous avons donc mis en place quelques expériences.
Lors de notre première expérience, qui s'est déroulée dans une bibliothèque universitaire, nous avons embauché plus de 200 personnes pour un travail ponctuel d'assistant de recherche, à effectuer sur une seule session d'une heure, moyennant un paiement de 25 $. Lorsque les travailleurs sont arrivés, nous les avons divisés en groupes de quatre – chacun composé de deux hommes et de deux femmes – et les avons mis au travail pour tester un programme informatique conçu pour être utilisé dans la recherche économique.
Au cours de leur formation, nous avons dit aux travailleurs qu’ils recevraient un salaire de 25 dollars à condition qu’ils travaillent au moins 10 minutes – mais nous leur avons également demandé de travailler aussi longtemps et aussi dur qu’ils le pouvaient. Nous avons expliqué que le but du travail était de mesurer dans quelle mesure les gens peuvent accomplir la tâche au fil du temps, de sorte que plus les travailleurs restaient longtemps, plus leur travail serait utile.
Lors de certaines séances sélectionnées au hasard, nous avons également offert notre traitement principal : une prime compétitive aux enjeux élevés de 30 $ versée au travailleur de ce groupe qui a gagné le plus de points. Les travailleurs accumulaient des points en cliquant sur les carrés qui apparaissaient périodiquement sur leurs écrans. La seule façon de gagner plus de points était de rester plus longtemps et de faire plus d’efforts.
Bien que nous ayons constaté que les motivations sociales et intrinsèques étaient suffisantes pour inciter la plupart des travailleurs à rester au-delà du temps de travail requis, offrir la prime de 30 $ a incité les gens à travailler beaucoup plus longtemps. Plus de la moitié des travailleurs éligibles aux primes sont restés au travail pendant 40 minutes, durée maximale autorisée, et les temps de travail ont globalement augmenté de 83 %.
Parce que ces primes réduisaient d’un tiers les coûts d’extraction de l’effort, elles auraient été très rentables pour un véritable employeur.
Nous avons également constaté que les prix aux enjeux élevés créaient des écarts entre les sexes en termes d'effort (temps de travail), de rendement (points gagnés) et de rémunération qui n'étaient pas présents dans d'autres conditions. Ce résultat montre que les différences entre les sexes constatées dans les concours à durée limitée sont également présentes lorsque les gens peuvent choisir la durée de leur travail.
Dans notre deuxième expérience, nous avons informé plus de 700 candidats à un emploi testant le même programme informatique de la possibilité d'un bonus, et nous leur avons demandé de choisir entre un taux de salaire fixe pour les heures supplémentaires et des tournois avec différents niveaux de prix. Les hommes et les femmes étaient de plus en plus susceptibles de participer au tournoi avec des niveaux de prix plus élevés, mais les hommes ont réagi beaucoup plus que les femmes à l'augmentation des niveaux de prix.
En d’autres termes, à mesure que les enjeux augmentaient, l’écart entre les sexes en matière d’accès aux tournois s’est creusé.
Pourquoi est-ce important
Nos recherches suggèrent que les lieux de travail hautement compétitifs aggravent les inégalités entre les sexes de deux manières. La première est que les femmes sont moins disposées à participer et à persister dans les tournois à enjeux élevés. Nos résultats ici concordent avec des recherches antérieures montrant que les femmes sont moins attirées que les hommes par les environnements de travail compétitifs et ont tendance à y obtenir de moins bons résultats.
Notre constatation selon laquelle la concurrence sur le lieu de travail augmente les heures de travail dans tous les domaines suggère une deuxième manière indirecte de entraver la carrière des femmes. Le fait que les femmes effectuent davantage de tâches ménagères et de soins non rémunérées que les hommes signifie qu'elles sont moins en mesure de consacrer les longues heures nécessaires à surpasser leurs collègues. Cela suggère que la concurrence produit des emplois « gourmands » qui exigent un engagement sans faille de la part des travailleurs, récemment soulignés par l’économiste lauréate du prix Nobel Claudia Goldin comme un obstacle majeur à l’égalité des sexes.
Ce qu'on ne sait toujours pas
Même si les chercheurs comprennent mieux le problème, les solutions restent difficiles à trouver. Nos recherches montrent que la concurrence sur le lieu de travail peut être un formidable moteur de profit pour les employeurs et qu’elle est attractive pour certains travailleurs. Cela signifie que résoudre le problème sera difficile.
Nos résultats suggèrent que les technologies de travail à distance ne sont peut-être pas aussi efficaces qu’espéré pour éliminer les longues heures de travail – et les écarts de rémunération qui en résultent – dans les emplois d’élite. Ils suggèrent également qu'encourager les femmes à accéder et à persister dans des professions compétitives, bien que cela soit important, ne suffit pas à garantir leur réussite.
En supposant que la concurrence sur le lieu de travail reste une caractéristique centrale des emplois d’élite, il ne sera pas facile de créer des lieux de travail plus équitables. Mais peut-être n’avons-nous pas besoin de faire cette hypothèse en premier lieu. Il peut être utile pour les employeurs d'envisager des alternatives non compétitives pour motiver les travailleurs – par exemple, en utilisant des mesures de performance qui ne sont pas basées sur des comparaisons de classement, lorsque cela est possible. Nous encourageons les chercheurs à étudier ces alternatives.
Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lisez l'article original.
