Une nouvelle approche basée sur le plafonnement des écarts de rémunération entre les PDG et les travailleurs pourrait garantir que les dirigeants s'engagent à fournir un bien public, au lieu d'être motivés uniquement par des incitations financières.
Peu d'exemples illustrent mieux le modèle d'entreprise brisé du Royaume-Uni que les 30 000 foyers du Kent et du Sussex laissés sans eau pendant des jours. Un incident similaire avant Noël a vu 24 000 habitants de Tunbridge Wells privés d'accès à l'eau potable pendant deux semaines. Il s’agit d’un échec flagrant de la part de South East Water, rendu encore plus stupéfiant par l’annonce selon laquelle le conseil d’administration de la société a offert au directeur général, David Hinton, une indemnité quelle que soit sa performance s’il reste en poste jusqu’en 2030.
Le programme de rémunération proposé par Hinton comprend une prime de 400 000 £ qui n'est soumise à aucune condition liée aux performances, exigeant seulement qu'il reste en poste jusqu'en 2030. Étonnamment, cela arrive à un moment où le secrétaire à l'Environnement a demandé au régulateur de réexaminer la licence d'exploitation de l'entreprise, tandis qu'Ofwat mène également une enquête sur l'échec de l'approvisionnement en eau. En plus de la prime, le conseil d'administration a proposé une augmentation de 30 % de son salaire de base à 400 000 £, ainsi qu'une allocation unique de 50 000 £ en espèces.
L'entreprise a imputé les pénuries aux conditions météorologiques extrêmes plutôt qu'à ses propres échecs de gestion. C'est une défense fragile : Ofwat a averti l'entreprise de la nécessité de faire face au risque de pénurie dans les zones touchées à au moins quatre reprises, remontant même à 2013. Ces excuses viennent d'une équipe de direction dont le PDG a snobé les réunions de crise avec les habitants locaux tout en s'attribuant « huit sur dix » dans sa réponse aux pénuries. Comme l’a précisé le régulateur, blâmer les conditions météorologiques est une excuse inacceptable. Comme tout autre fournisseur de services publics, l’entreprise doit construire des systèmes résilients, capables de faire face aux conditions changeantes.
Dans un affront envers les personnes touchées par les pénuries, South-East Water récompense clairement les performances médiocres et la mauvaise qualité de la prestation de services, tout en déployant des efforts concertés pour éliminer toute responsabilité à cet égard. La seule vraie question qui sort de la langue est : pourquoi ? Dans n’importe quel autre lieu de travail sain d’esprit, diriger un tel désordre vous coûterait naturellement votre travail, et non le double de votre salaire.
Cela soulève la question : pour qui ce modèle d’entreprise fonctionne-t-il réellement ?
Ce ne sont pas les salariés de South-East Water qui sont responsables du manque d'investissement à long terme dans l'entreprise, mais ce sont eux qui en subissent aujourd'hui les conséquences sous forme de sécurité d'emploi précaire. Ce ne sont pas non plus les habitants du Kent qui ont été contraints de se rendre dans des stations d’eau embouteillée pour avoir accès à l’eau. Et ce n’est certainement pas l’environnement ; Les rejets d’eaux usées non traitées dans les rivières et les mers ont augmenté de 105 % entre 2023 et 2024, tandis que les données montrent que les entreprises des eaux ont déversé des eaux usées non traitées dans ces cours d’eau 399 864 fois en 2022, soit 1 091 fois par jour.
Les priorités de dépenses de South-East Water montrent clairement à qui profite ce modèle. Entre 2020 et 2022, l’entreprise a dépensé 232 millions de livres sterling pour distribuer des dividendes et payer les intérêts de ses dettes, dépassant les 180 millions de livres sterling dépensés pour la modernisation des infrastructures nécessaires au cours de la même période. Cela nous amène au cœur du déséquilibre structurel du modèle d’entreprise brisé du Royaume-Uni : les grandes entreprises ne sont que trop heureuses de donner la priorité aux gains financiers à court terme pour un groupe sélectionné d’individus au détriment des investissements à long terme qui protègent les emplois, l’environnement et un bon niveau de service. Ce n'est pas seulement isolé de l'eau ; Les données du FTSE 100 soulignent que les rendements pour les actionnaires ont constamment augmenté plus rapidement que les augmentations de salaire pour les travailleurs ordinaires, tandis que dans environ un quart des cas, ces rendements pour les actionnaires ont dépassé le bénéfice total de l'entreprise.
Cependant, lier la performance au paiement ne résoudra pas nécessairement ce problème non plus. Une étude de l’indice FTSE-All Share a révélé que les PDG se contentent généralement d’atteindre les seuils de bonus, plutôt que de les manquer. Un cynique pourrait conclure que les objectifs sont trop faciles à atteindre, une conclusion suggérée par l’étude qui était probable. Cela implique également que les PDG sont conscients de ne pas dépasser de beaucoup ces objectifs, par crainte de conditions plus strictes à l’avenir.
Compte tenu de ces défauts, il est peu probable qu’une simple adaptation des formules de primes garantisse le réalignement nécessaire des priorités des entreprises. Pour garantir véritablement que les structures de rémunération favorisent des pratiques commerciales responsables, les écarts de rémunération entre les PDG et les employés devraient être plafonnés dans les entreprises qui ne parviennent pas à fournir un niveau raisonnable de service public. La recherche démontre comment la culture des bonus peut en réalité affaiblir un véritable engagement envers le service public, en renforçant les motivations financières pour faire un travail au détriment des motivations intrinsèques comme la croyance dans l’importance du travail.
Une nouvelle approche basée sur le plafonnement des écarts de rémunération entre les PDG et les travailleurs pourrait garantir que les dirigeants s'engagent à fournir un bien public, au lieu d'être motivés uniquement par des incitations financières. Cela contribuerait à améliorer les résultats pour les clients et la société dans son ensemble, tout en garantissant une protection adéquate de l’environnement. Bien que l’Angleterre et le Pays de Galles soient les seuls pays au monde dotés d’un système d’approvisionnement en eau entièrement privatisé, le gouvernement a exclu toute nationalisation. Au lieu de cela, une série de changements ont été annoncés qui, selon les militants, permettraient au régulateur d'« alléger » les amendes pour empêcher les entreprises de s'effondrer. Si c’est vrai, cela ne représente guère mieux qu’un bricolage superficiel et reste bien loin de la refonte radicale dont l’industrie de l’eau a besoin.
En l’absence d’évolution vers un modèle de propriété publique, le plafonnement des salaires pourrait grandement contribuer à restaurer la confiance du public dans le fait que ceux qui sont chargés de fournir ce service public essentiel sont motivés par une philosophie de service public, par opposition à leur propre enrichissement.
