81 % des entreprises du FTSE 100 ont versé des primes à leurs PDG conformément à un plan de rémunération incitative à long terme, même si les mêmes primes sont rarement accordées aux employés dont le cerveau et les muscles génèrent de la richesse. Le nombre de PDG qui perçoivent plus de 10 millions de livres sterling est passé de quatre à neuf. Parmi eux, le PDG d'AstraZeneca a perçu 16,85 millions de livres sterling ; Relx, 13,64 millions de livres sterling ; Rolls Royce, 13,61 millions de livres sterling ; BAE Systems, 13,45 millions de livres sterling et HSBC, 10,64 millions de livres sterling.
Des bénéfices plus élevés peuvent être une bonne nouvelle pour les dirigeants et les actionnaires, mais pas nécessairement du point de vue de la responsabilité sociale. Les sociétés de distribution d’eau déversent des eaux usées brutes dans les rivières et les mers, ce qui augmente les bénéfices et la rémunération des dirigeants tout en créant des risques pour la santé des personnes. HSBC a une longue histoire de pratiques commerciales flagrantes. En décembre 2021, elle a été condamnée à une amende de 64 millions de livres sterling pour « graves faiblesses » dans la surveillance des scénarios de blanchiment d’argent et de financement du terrorisme. En janvier 2024, elle a été condamnée à une amende de 57,4 millions de livres sterling pour « manquements graves » dans ses mesures de protection des dépôts des clients. En mai 2024, elle a été condamnée à une amende de 6,28 millions de livres sterling pour ne pas avoir accordé l’attention voulue aux clients lorsqu’ils étaient en retard de paiement ou rencontraient des difficultés financières. Rolls Royce fait face à un procès de 350 millions de livres sterling pour corruption et allégations de corruption après avoir payé une amende de 497 millions de livres sterling pour régler des accusations de « 12 chefs d’accusation de complot en vue de corrompre, de fausse comptabilité et de manquement à empêcher la corruption ». Aucune de ces pratiques ne perturbe le train de vie des dirigeants.
Les entreprises du FTSE 100 ont dépensé 755 millions de livres sterling pour payer 222 cadres, mais cela ne suffit pas pour certaines. On prétend que les rémunérations des cadres britanniques sont bien inférieures aux normes américaines et qu’à moins que les salaires des cadres britanniques ne montent en flèche, le pays risque une fuite des cerveaux. De telles affirmations ne sont jamais invoquées pour soutenir les travailleurs britanniques, même si leur salaire médian est nettement inférieur à celui des travailleurs d’autres pays européens. Les ministres et les journaux affirment régulièrement que les augmentations de salaire des travailleurs, même pour ceux qui touchent le salaire minimum, sont inflationnistes, mais cette logique n’est jamais appliquée aux salaires des cadres.
La rémunération des dirigeants est indépendante de la croissance économique, de la productivité et des niveaux de salaires des travailleurs. Thomas Piketty a fait valoir que les chefs d’entreprise d’aujourd’hui sont une génération de « super-managers » qui, pour la première fois dans l’histoire, sont capables de devenir riches de manière indépendante en dirigeant une entreprise cotée pendant quelques années. Ils ne produisent pas nécessairement de richesse, mais en reçoivent une part disproportionnée. Il suffit de regarder le secteur financier britannique, qui remet régulièrement des salaires colossaux à ses dirigeants. Entre 1995 et 2015, il a contribué négativement à hauteur de 4 500 milliards de livres à l’économie britannique et est régulièrement impliqué dans des scandales.
Les dirigeants des entreprises peu performantes engrangent des sommes colossales même lorsqu’ils sont au bord de la faillite. En théorie, les comités de rémunération composés de directeurs non exécutifs sont censés contrôler les récompenses malavisées, mais ils ne se montrent pas disposés à le faire, d’autant plus que leurs propres nominations lucratives dépendent de la bienveillance des directeurs exécutifs. Le scandale de la Poste a une fois de plus démontré l’inefficacité des non-dirigeants. Le comité de rémunération a continué d’approuver les bonus alors que l’entreprise poursuivait illégalement les directeurs de poste.
Les gouvernements successifs n’ont pas montré beaucoup d’intérêt pour une répartition équitable des revenus. Pour apaiser les élites des entreprises, ils ont eu recours à des approches volontaires. Les codes de gouvernance d’entreprise volontaires tels que Cadbury, Greenbury, Hampel et d’autres n’ont pas réussi à contrôler les rémunérations injustifiées des dirigeants. Ils se contentent de compter sur les non-dirigeants et les actionnaires. Le modèle de gouvernance d’entreprise centré sur les actionnaires s’attend à ce que les actionnaires géographiquement dispersés contrôlent les rémunérations injustifiées des dirigeants. Cependant, les actionnaires des sociétés cotées n’ont qu’un intérêt à court terme dans les entreprises et se concentrent rarement sur les restrictions des rémunérations excessives des dirigeants ou sur la justice sociale. Environ 57,7 % des actions des sociétés cotées britanniques sont détenues par des bénéficiaires étrangers et ceux-ci n’ont aucune raison de lutter contre la misère sociale au Royaume-Uni. Les neuf actionnaires de Thames Water ont montré un appétit vorace pour les dividendes, mais aucun pour la lutte contre le déversement des eaux usées ou la rémunération des dirigeants. Dans les grandes entreprises familiales, dont BHS est un bon exemple, il n’est pas réaliste d’attendre des membres de la famille qu’ils votent contre la rémunération d’un autre membre de la famille. Même si les actionnaires votent contre la rémunération des dirigeants, leur vote en vertu de la loi britannique sur les sociétés de 2006 est consultatif plutôt que contraignant. Chez Pearson, 47,6 % des actionnaires ont voté contre la politique de rémunération des dirigeants, mais cela n’a fait aucune différence. Il est difficile de penser à une seule affaire judiciaire dans laquelle les actionnaires ont cherché à faire appliquer l’article 172 de la loi sur les sociétés de 2006, qui oblige les administrateurs à tenir compte des intérêts des employés et à retenir la rémunération des dirigeants ou à exiger un résultat plus équitable pour les employés, les consommateurs ou d’autres parties prenantes.
Une approche différente, fondée sur la démocratie et la responsabilisation des parties prenantes, est nécessaire. Voici quelques suggestions :
- Dans le cas des banques, des assurances, des compagnies d’eau, des chemins de fer, de l’énergie, d’Internet, de la téléphonie mobile et de bien d’autres secteurs, les clients peuvent être identifiés avec certitude et doivent être habilités à influencer la gouvernance d’entreprise. Contrairement aux actionnaires, les travailleurs et les clients ont un intérêt à long terme dans le bien-être d’une entreprise et doivent être habilités à le faire.
- Environ 35 à 50 % des membres des conseils d’administration unitaires des grandes entreprises devraient être élus par les travailleurs et/ou les clients, ou les entreprises pourraient choisir des conseils d’administration à deux niveaux de style allemand, avec le conseil de surveillance élu par les travailleurs et/ou les clients.
- Les contrats de rémunération des dirigeants devraient être rendus publics afin que tous les détails soient clairs.
- La rémunération de chaque dirigeant d'une grande entreprise doit faire l'objet d'un vote annuel contraignant des parties prenantes, notamment des actionnaires, des salariés et des clients. Cela devrait encourager les administrateurs à veiller à ce que les salariés reçoivent une bonne part de la richesse créée. Le vote des clients sur la rémunération des dirigeants contribuerait à freiner les pratiques prédatrices telles que le profit, le déversement des eaux usées dans les rivières et la mauvaise qualité des services.
- Le vote sur le salaire fixe des dirigeants peut faire l'objet d'un vote à la majorité simple de toutes les parties prenantes, avec une participation d'au moins 50 %. Les bonus ne devraient être accordés que pour des performances exceptionnelles et soumis à une approbation extraordinaire. Au moins 90 % des parties prenantes doivent les soutenir, avec une participation de 50 %.
- Si 20 % des parties prenantes votent contre la politique de rémunération des administrateurs, le conseil d’administration doit recevoir un avertissement pour qu’il modifie sa position. Si la même situation se reproduit l’année suivante, les parties prenantes doivent avoir la possibilité de déclencher une résolution lors de l’assemblée générale sur la question de savoir si les administrateurs exécutifs et les administrateurs associés, à l’exception du directeur général et/ou du président, doivent se présenter à la réélection. Si cette résolution est soutenue par 50 % ou plus des parties prenantes éligibles, une réunion pour examiner la réélection des administrateurs doit être convoquée.
- Les parties prenantes devraient avoir le droit de fixer un plafond pour la rémunération des dirigeants. Ce plafond pourrait prendre la forme d'un multiple du ratio de rémunération (par exemple x fois le salaire moyen), d'une limite absolue (par exemple ne dépassant pas un montant spécifié) ou de toute autre forme que les parties prenantes jugeront appropriée.
- La loi sur les sociétés doit prévoir un cadre pour la récupération de la rémunération des dirigeants afin de garantir que les administrateurs soient tenus responsables de toute trace de destruction laissée derrière eux.
- Les « golden handshakes », les « hellos » et les « au revoir » sont devenus une manière de gonfler la rémunération des dirigeants et doivent être interdits. Les « golden handshakes » n’ont aucun rapport avec la notion de performance et sont conservés par les dirigeants même si la nomination peut s’avérer désastreuse. La culture des « golden handshakes » peut encourager une mentalité de changement d’emploi et un manque de motivation pour assurer le bien-être à long terme d’une entreprise. Les « golden goodbyes » sont souvent des récompenses pour les PDG licenciés pour mauvaise performance. Les paiements en dehors de la performance ne profitent qu’aux dirigeants et non à aucune partie prenante. De tels paiements doivent être interdits, comme c’est le cas en Suisse.
- Dans le cas des entreprises ayant des déficits dans les régimes de retraite des salariés, leurs dirigeants ne doivent pas recevoir d'augmentation de rémunération à moins qu'ils n'aient conclu un accord contraignant de réduction du déficit avec le régulateur des retraites.
Les suggestions ci-dessus ne permettront peut-être pas d’empêcher toutes les pratiques d’exploitation, mais elles constituent une base solide pour limiter les rémunérations imméritées des dirigeants et garantir une répartition équitable des revenus.
