« Malgré des décennies de lois sur l’égalité raciale, il existe toujours des schémas d’emploi raciaux inquiétants. »
Prem Sikka est professeur émérite de comptabilité à l’Université d’Essex et à l’Université de Sheffield, membre travailliste de la Chambre des Lords et rédacteur en chef de Left Foot Forward.
Il existe une ségrégation sexuelle et ethnique des professions. Les groupes minoritaires noirs, asiatiques et ethniques sont plus susceptibles d’occuper des emplois moins bien rémunérés que leurs homologues blancs.
Les minorités ethniques manquent souvent de représentation syndicale
Les personnes issues de minorités ethniques sont surreprésentées dans les services sociaux, l’accueil, le nettoyage, la sécurité et d’autres services et manquent souvent de représentation syndicale. Les bas salaires condamnent les travailleurs et leurs familles à la pauvreté ; des logements, une éducation, des soins de santé, des retraites et des chances de vie médiocres.
Appels à déclarer obligatoirement l’écart de rémunération ethnique
Ces derniers jours, les législateurs de la Chambre des communes du Royaume-Uni et de la Chambre des Lords ont exhorté le gouvernement à introduire la déclaration obligatoire des écarts de rémunération ethniques afin de donner de la visibilité à la discrimination et aux pratiques d’exclusion.
Les approches volontaires n’ont pas eu le résultat escompté. Seules 13 des entreprises du FTSE100 déclarent publiquement leur écart salarial lié à l’origine ethnique.
Le président de la Confédération de l’industrie britannique (CBI) a déclaré au parlement que l’écart salarial lié à l’origine ethnique est supérieur à 25 % dans de nombreuses entreprises. Forcément, beaucoup sont condamnés à la pauvreté, tout cela à cause de la pigmentation de leur peau.
Lord Boateng a déclaré à la Chambre des Lords que les taux de pauvreté sont d’environ 50 % pour les groupes bangladais, 47 % pour les groupes pakistanais, 40 % pour les groupes noirs, 35 % pour les groupes chinois et 25 % pour les groupes indiens, contre 20 % pour les groupes blancs en la Grande-Bretagne. Il existe également des différences considérables entre les sexes.
L’éducation est considérée comme la clé de la mobilité sociale, mais malgré des qualifications appropriées, les personnes issues de minorités ethniques ont du mal à atteindre les échelons supérieurs de leur lieu de travail.
La revue Parker 2020 a fixé un objectif pour chaque conseil d’administration du FTSE100 d’avoir au moins un directeur de couleur d’ici 2021 et pour chaque conseil d’administration du FTSE250 d’avoir le même d’ici 2024. Le président de la CBI a noté qu’« aujourd’hui, 20 entreprises du FTSE 100 n’ont pas directeur des minorités ethniques et seules 54 sociétés du FTSE 250 ont un directeur des minorités ethniques. »
Les personnes d’origine africaine sont confrontées aux plus grands obstacles
Les individus d’origine africaine rencontrent les plus gros obstacles. Un rapport sur la diversité des conseils d’administration a déclaré qu’il n’y avait ici aucun directeur général, directeur financier ou président noir dans aucune des 100 plus grandes entreprises de Grande-Bretagne.
C’est une histoire similaire dans toutes les professions. Seuls 155 des plus de 23 000 professeurs d’université au Royaume-Uni sont noirs. Au cours des cinq dernières années, le nombre de professeurs d’université a augmenté de près de 3 000, mais seulement 50 de ces postes sont allés à des personnes noires.
L’année dernière, il a été signalé que seulement six de leurs plus de 800 partenaires basés au Royaume-Uni dans les cinq plus grands cabinets d’avocats étaient noirs. Deux n’avaient pas de partenaires noirs.
En 1987, la profession comptable au Royaume-Uni a fait l’objet d’une enquête de la Commission pour l’égalité raciale (CRE) sur le racisme dans le processus de recrutement. Il a publié un document intitulé « Contrats de formation en comptabilité agréée : rapport d’une enquête formelle sur le recrutement des minorités ethniques ». Il a documenté le racisme conscient et inconscient dans le processus de recrutement. La CRE a promis de revenir sur les questions, mais ne l’a jamais fait. Ses organes successeurs ne l’ont pas fait non plus.
Bien que les choses aient changé, les approches volontaires n’ont pas apporté le taux d’amélioration souhaitable. Le personnel des minorités ethniques de PricewaterhouseCoopers serait payé 40,9 % de moins que ses collègues blancs. Ernst and Young avait un écart de rémunération ethnique de 48,9 %.
Les approches volontaires n’ont pas non plus entraîné de diversité au niveau des partenaires dans les grands cabinets comptables. L’année dernière, il n’y avait que 17 partenaires noirs dans les huit plus grands cabinets comptables malgré une représentation croissante des Noirs, des Asiatiques et des minorités ethniques parmi le personnel. Seuls 11 des 3 000 associés des quatre grands cabinets comptables étaient noirs. Deloitte avait un partenaire noir ; Ernst & Young et KPMG en avaient deux chacun. PricewaterhouseCoopers en avait six.
La déclaration obligatoire de l’écart de rémunération selon l’origine ethnique est une évidence
La CBI affirme que combler l’écart salarial lié à l’origine ethnique pourrait augmenter le PIB britannique jusqu’à 24 milliards de livres sterling par an. Cela rajeunirait les économies locales. Le Center for Center for Economics and Business Research affirme que le sexe, le handicap, l’origine ethnique et d’autres formes de pratiques salariales discriminatoires coûtent chaque année 127 milliards de livres sterling à l’économie britannique. Alors sûrement, la déclaration obligatoire de l’écart de rémunération selon l’origine ethnique est une évidence.
Depuis 2017, la déclaration des écarts de rémunération entre hommes et femmes est obligatoire pour les grandes entreprises, c’est-à-dire les entreprises de plus de 250 salariés. Cela peut fournir un modèle pour la déclaration de l’écart salarial lié à l’origine ethnique. L’adoption de telles pratiques coûte peu, car la plupart des entreprises responsables disposent déjà des informations nécessaires.
En outre, les administrateurs devraient être tenus de fournir des plans contraignants pour réduire l’écart salarial et accroître la diversité. L’augmentation de la diversité et la réduction de l’écart salarial ethnique doivent faire partie des contrats de rémunération des dirigeants. Le gouvernement lui-même peut donner le ton, par exemple en refusant les contrats financés par l’État aux organisations qui ne réduisent pas l’écart salarial lié à l’ethnicité.
Cependant, le gouvernement britannique s’oppose à la déclaration obligatoire de l’écart salarial lié à l’origine ethnique. Il affirme que les données pertinentes sont difficiles à collecter et imposeraient des coûts substantiels aux entreprises, même si des obstacles similaires ont été surmontés pour la déclaration des écarts de rémunération entre les sexes. Pendant ce temps, des millions de personnes sont condamnées à une vie de discrimination et d’exclusion sociale.
