« Une enquête du TUC a suggéré que 79 % des femmes ne signalent pas leur expérience de harcèlement sexuel, pour de nombreuses raisons, notamment la peur des répercussions, le manque de sensibilisation à leurs droits et la peur de ne pas être prises au sérieux. »
Pendant trop longtemps, les femmes et les filles ont été en danger sur le lieu de travail. Une enquête Opinium suggère que 20% de la population britannique a subi une forme de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Cela représente plus de 10 millions de personnes, un chiffre choquant. Il est donc juste et impératif que la loi change pour protéger les personnes au travail. En ces temps difficiles, une telle législation est plus importante que jamais.
Le harcèlement est à la fois moralement inacceptable et mauvais pour l’économie. Les preuves suggèrent que les pratiques de travail irrespectueuses et abusives entraînent une baisse des performances et de la productivité, ainsi qu’une augmentation du roulement du personnel. Même pour ceux qui ne sont pas contraints par le raisonnement moral derrière une protection accrue contre le harcèlement au travail, il est difficile d’ignorer les arguments économiques.
Le scandale du Presidents Club de 2018 a mis en évidence à quel point la loi actuelle ne protège pas les personnes. Dans ce cas, des hommes d’affaires auraient harcelé sexuellement de jeunes hôtesses lors d’un dîner notoire réservé aux hommes, en leur demandant de porter des « chaussures noires et sexy » et des sous-vêtements noirs. Ces femmes, confrontées à des atteintes à leur dignité, n’auraient pas eu recours à la loi en l’état. Le harcèlement sexuel par des tiers est un problème majeur au Royaume-Uni. Une enquête de 2017 a suggéré que 18% de ceux qui ont été victimes de harcèlement sexuel au travail ont déclaré que les auteurs étaient des clients ou des clients. Quelque 1,5 million de personnes ont été harcelées par un tiers, ce qui signifie que des clients ou des clients ont été autorisés à harceler 1,5 million de travailleurs.
Le harcèlement sexuel au travail est répandu et largement sous-déclaré. Une enquête du TUC a suggéré que 79% des femmes ne signalent pas leur expérience de harcèlement sexuel, pour de nombreuses raisons, notamment la peur des répercussions, le manque de sensibilisation à leurs droits et la peur de ne pas être prises au sérieux. Ces préoccupations sont accrues pour les personnes de couleur, les membres de la communauté LGBT+ et les personnes handicapées, qui sont déjà confrontées à une plus grande discrimination sur le lieu de travail. Il est compréhensible que les gens ne se manifestent pas. D’une part, ce ne sont pas seulement les tiers qui harcèlent les gens, 20 % des femmes interrogées suggérant que leur supérieur direct ou quelqu’un d’autre ayant une autorité directe sur elles en était l’auteur. Il va donc sans dire que tout signalement pourrait avoir des implications directes sur la carrière des personnes concernées.
Que le harcèlement sexuel soit le fait d’un tiers ou non, les employeurs n’ont pas fait assez pour le prévenir et le punir. La Commission pour l’égalité et les droits de l’homme a constaté que dans près de la moitié des cas signalés, l’employeur n’a pris aucune mesure, minimisé l’incident ou placé la responsabilité sur l’employé d’éviter le harceleur. Il semble que les risques de signaler le harcèlement sexuel peuvent l’emporter sur les mérites. C’est honteux dans la Grande-Bretagne moderne. Le problème est que les lois actuelles sur le harcèlement sexuel signifient que les employeurs adoptent souvent des réponses individuelles aux problèmes institutionnels. Cela crée un espace pour que les employeurs minimisent ce qui se passe et crée de la confusion quant à la manière de réagir de manière appropriée. Les statistiques montrent que seulement 45 % des gestionnaires se sont sentis soutenus par leur organisation lorsque des signalements leur ont été faits. En fin de compte, les lois actuelles laissent les personnes qui ont vécu des expériences traumatisantes sans soutien. Nous pouvons et devons faire mieux.
Nous devons passer de la réparation à la prévention. À l’heure actuelle, la question de savoir si les employeurs ont pris des mesures adéquates pour prévenir le harcèlement sexuel ne se pose que comme moyen de défense si un incident de harcèlement sexuel s’est déjà produit. Cela signifie que les employeurs ne sont pas tenus de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel. En effet, l’EHRC a constaté en 2018 que seule une minorité d’employeurs avaient mis en place des processus efficaces pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel. Le mercredi 23 novembre, mon projet de loi, le Worker Protection Bill, entrera en comité.
Le projet de loi fournirait le changement d’orientation si désespérément nécessaire. L’article 2 garantirait que les employeurs donnent la priorité à la prévention en leur imposant une nouvelle obligation de prendre «toutes les mesures raisonnables» pour empêcher leurs employés d’être victimes de harcèlement sexuel au travail. Cela n’obligera pas les employeurs à faire quoi que ce soit de plus que ce qu’ils doivent faire actuellement pour éviter toute responsabilité légale pour les actes de harcèlement commis par leurs employés, mais cela signifierait que les employeurs pourraient être davantage tenus responsables s’ils n’ont pas tenu compte de ces actions, d’abord par une augmentation des indemnités accordées par un tribunal du travail, et ensuite par l’application stratégique de l’EHRC.
Le nouveau droit s’appliquerait par le biais d’une double application. L’EHRC peut prendre des mesures d’exécution en cas de manquement ou de manquement présumé à l’obligation en vertu de sa politique d’application stratégique. Cela signifie que les femmes pourraient informer la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme de toute préoccupation, sans nécessairement avoir à intenter une action en justice contre leur employeur. En outre, l’obligation de l’employeur sera exécutoire par le tribunal du travail dans des cas individuels. Lorsque le tribunal du travail a statué en faveur d’une plainte individuelle pour harcèlement sexuel et a ordonné le versement d’une indemnité, le tribunal examinera si et dans quelle mesure l’obligation a été violée.
En cas de manquement, les juges du tribunal auront le pouvoir d’ordonner une majoration pouvant aller jusqu’à 25 % de l’indemnité accordée. Le projet de loi introduira également des protections explicites contre le harcèlement de tiers sur le lieu de travail. La clause 1 rendrait les employeurs responsables du harcèlement de leur personnel par des tiers, tels que des clients, lorsqu’ils n’ont pas pris toutes les mesures responsables pour empêcher un tel harcèlement.
Les particuliers peuvent porter plainte devant un tribunal du travail de la manière habituelle pour les affaires liées au travail en vertu de la loi de 2010 sur l’égalité. La Commission pour l’égalité et les droits de l’homme disposera de pouvoirs d’exécution stratégiques. L’indemnisation sera évaluée de la manière habituelle pour les réclamations en vertu de la loi sur l’égalité, la même augmentation décrite précédemment étant disponible dans les cas où un manquement au devoir a également été établi à la suite d’une affaire de harcèlement sexuel réussie par un tiers.
Une plainte pour harcèlement par un tiers pourrait être déposée après un seul incident de harcèlement. Cela remplace la formulation précédente des « trois coups », selon laquelle les employeurs devaient connaître deux incidents antérieurs de harcèlement par un tiers avant de pouvoir être considérés comme responsables, mais les employeurs peuvent s’appuyer sur la défense « toutes les mesures raisonnables » de la manière habituelle.
Permettez-moi de terminer en m’éloignant des détails techniques du projet de loi et de revenir aux circonstances plus larges qui font qu’il est important pour nous d’adopter cette législation. Un nombre inacceptable d’infirmières, d’ambulanciers paramédicaux, de personnel de bar, de travailleurs clés pendant la pandémie et de toutes les personnes intermédiaires sont victimes de harcèlement qui cause divers préjudices, notamment psychologiques, physiques et économiques. Les employeurs devraient être tenus moralement et légalement de prendre toutes les mesures raisonnables pour mettre fin au harcèlement sexuel. Le fait que la loi de ce pays ne les oblige pas à le faire est préoccupant.
Pendant trop longtemps, il incombe aux individus de contester le harcèlement sexuel. Nos lois actuelles signifient que les employeurs ne savent pas comment réagir de manière appropriée aux cas, ce qui laisse les personnes qui ont vécu des expériences traumatisantes sans soutien. L’introduction d’une obligation de prévention autonome pour les employeurs déplacera la responsabilité des individus vers l’institution. Cela empêchera le harcèlement et protégera les victimes, et cela entraînera un changement dans la culture entourant le blâme des victimes. J’espère que l’étape du comité ce jeudi nous rapprochera de l’enchâssement de mesures historiques dans la loi pour protéger les employés contre le harcèlement au travail.
