Dans l’industrie française, ce que l’on nomme la sélection professionnelle psychotechnique est né en 1920, lorsque Lahy créa, à la RATP de l’époque, un laboratoire destiné à la prévention des accidents des conducteurs d’autobus. Il utilisa pour cela la sélection psychotechnique, à base de
tests.
En pratique
La sélection consiste à choisir parmi plusieurs candidats, d’après les résultats à des épreuves (qui ne sont pas nécessairement des tests), celui ou ceux qui seront retenus pour un emploi (ou pour une formation, notamment dans le cas de la sélection scolaire). Cela ne signifie pas nécessairement un nombre de candidats supérieur à la quantité de postes à pourvoir.
Si le nombre de candidats est supérieur (par exemple 20 personnes pour 4postes), on procédera en deux étapes: d’abord choix des personnes ayant une bonne possibilité de réussite (par exemple 10 sujets), puis, parmi ces derniers, choix des 4meilleurs. Si par contre le nombre de candidats est inférieur au nombre de postes (par exemple 2 candidats pour 4 postes), il y a toujours sélection, mais seule la première étape sera effectuée (avec comme résultats possibles : l’acceptation des deux sujets, l’acceptation d’un seul, ou le rejet des deux). Notons par ailleurs que si l’on ne dispose que d’un seul candidat, la sélection ne consistera plus à choisir entre plusieurs, mais seulement à appliquer la première étape en se demandant si ce candidat a de bonnes chances de réussir.
Mais que veut dire « une bonne probabilité de réussite ? » Cela ne signifie pas que le sujet doive posséder toutes les caractéristiques nécessaires pour effectuer le travail auquel il postule. Si parfois, à la lecture d’une amorce, on a l’impression que l’entreprise recherche le mouton à cinq pattes, il faut savoir que l’entreprise ne s’attend pas véritablement à le trouver; elle est prête à accepter des candidats ne remplissant pas actuellement toutes les conditions demandées programmant une période d’apprentissage qualitatif (apprendre à bien faire le travail) et quantitatif (faire le travail dans le temps voulu). Au contraire, celui qui est plus qualifié que demandé n’est pas nécessairement celui qui conviendra le mieux (il aura des souhaits auxquels l’entreprise ne pourra peut-être pas répondre).
Dans quels domaines sont utilisés les tests ?
La sélection professionnelle n’est pas le seul domaine d’utilisation des tests. Un autre grand domaine est l’orientation professionnelle. Celle-ci, dont l’essor en France date de 1928 avec la création de l’Institut National d’Orientation Professionnelle, consiste à diriger un individu vers le type d’activité professionnelle qui correspondra le mieux à ses aptitudes, capacités, motivations (l’orientation scolaire quant à elle, est axée sur un type d’enseignement). Par rapport à la sélection sous sa forme la plus classique, avec plusieurs personnes pour un poste, l’orientation professionnelle permet le choix parmi plusieurs postes.
C’est une activité beaucoup plus complexe que la sélection professionnelle, car elle suppose : d’une part, une bonne connaissance du marché du travail (quels sont les emplois «porteurs»?) et des qualités nécessaires pour réussir dans ses différentes branches; d’autre part un examen très complet du sujet. La sélection, quant à elle, ne nécessite que l’inventaire des qualités nécessaires à la réussite dans un poste, et donc l’examen d’un nombre limité de qualités.
Dans la pratique, la séparation entre sélection et orientation ne doit pas être aussi nette. En effet, lorsqu’au cours d’une action de sélection un candidat n’est pas retenu, le psychologue lui explique en général pourquoi, et l’aide éventuellement à se réorienter dans une autre voie; le psychologue associe sélection et orientation. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle le psychologue qui sélectionne ne doit pas être considéré comme un adversaire mais comme un partenaire, un conseiller qui peut formuler des suggestions et des recommandations.
