Une chose qui est devenue claire au cours de ces dernières années tumultueuses – et pour beaucoup traumatisantes – est qu’il est facile de sentir qu’il n’y a aucun contrôle sur nos vies. Le contrôle est un besoin psychologique fondamental qui aide les gens à se sentir libres d’agir, de la manière dont ils vivent jusqu’à l’endroit où ils travaillent. Un domaine dans lequel les gens ont tenté de reprendre le contrôle est celui du travail.
En tant que professeur et auteur à l’école de commerce de l’Université Rice, j’ai examiné, à travers mes recherches, mon enseignement et mes lecteurs, les relations complexes entre les employés et leurs employeurs pendant près de deux décennies. Les conséquences de la pandémie sont la dernière itération d’une négociation intemporelle entre les syndicats et la direction sur le contrôle qui a pris une importance accrue ces dernières années.
La pandémie a accéléré une évolution qui a commencé il y a des années, lorsque les travailleurs ont réalisé qu’ils devaient assumer davantage de responsabilités dans l’orientation de leur carrière. Ce changement majeur reflète une réalité potentiellement passionnante mais aussi troublante pour des millions de travailleurs.
De condamné à perpétuité à travailleur autonome
Pendant des décennies, les employeurs ont eu le dessus dans les négociations avec les salariés. Les gens échangeaient leur loyauté inconditionnelle envers un employeur contre un emploi à vie et une retraite sûre. Ce modèle a commencé à s’éroder avec l’augmentation des restructurations d’entreprises dans les années 1980 et 1990. Les perspectives d’un emploi sûr et d’une retraite confortable étant plus insaisissables, les salariés ont changé d’emploi pour reprendre un certain contrôle. Ils recherchaient la promesse d’un salaire plus élevé et d’une meilleure vie professionnelle. Au cours de la dernière décennie, l’ancienneté moyenne chez un employeur a chuté de près de 10 %.
Pendant la pandémie, un marché du travail tendu a permis aux employés de profiter de la mobilité professionnelle pour avoir un meilleur contrôle sur leur vie. De plus, les libertés offertes par le travail à distance compensent certaines des pertes de contrôle causées par la pandémie. Mais la réalité est que même si changer d’emploi entraîne une augmentation à court terme de la satisfaction au travail, ce sentiment n’est généralement que temporaire.
Dans un monde post-pandémique, un nouveau modèle émerge, reflétant les préoccupations liées au ralentissement de l’économie et à un avenir plus incertain. Les salariés rejettent de plus en plus l’idée selon laquelle un seul emploi peut satisfaire tous leurs besoins financiers et psychologiques. Au lieu de cela, les gens se tournent vers la constitution d’un portefeuille de rôles simultanés pour créer leur carrière.
Avec le « portfolio de carrière », les employés deviennent des agents libres, comptant de plus en plus sur eux-mêmes pour se forger une vie professionnelle significative et enrichissante. Ils rassemblent une mosaïque de postes pour répondre collectivement à leurs aspirations en matière de revenu, d’avancement, de développement des compétences et de plaisir. Ils ne sont plus soumis à une relation de longue date avec un employeur unique à vie, ni dépendants d’un marché du travail solide.
L’un des signes de l’essor du portfolio de carrière est l’augmentation des activités annexes. En 2021, 34 % des Américains ont déclaré avoir une activité secondaire et plus de 60 millions de personnes prévoyaient d’en créer une. À mesure que l’inflation augmentait, les activités annexes ont fourni des revenus supplémentaires face à la flambée des prix. Mais les gens se sont également tournés vers des activités secondaires pour de nouvelles opportunités d’apprentissage (28 %) et pour trouver un travail plus agréable (38 %).
Dans les recherches que j’ai menées sur les activités annexes de l’économie du partage, je constate que de nombreuses personnes acceptent ces emplois pour compenser le contrôle limité sur leur travail « traditionnel ». Même si le travail à la demande comporte son propre ensemble de défis – le manque d’avantages en est un – les gens se sentent libérés par un plus grand contrôle sur où, quand et comment ils travaillent. L’activation d’une application transfère l’allégeance d’une entreprise à une autre. La désactivation d’une application met fin à la journée de travail en un instant. Les gens comptent sur des activités annexes pour gagner un revenu supplémentaire, mais aussi en raison de la liberté que procure le fait d’être un travailleur indépendant.
Un autre avantage du portefeuille est la couverture du risque. Les licenciements soudains, comme ceux qui ont récemment touché l’industrie technologique, exposent les gens à des difficultés financières et à une perte d’identité du fait d’être involontairement envoyés à la sortie. Lorsqu’ils font face à des moments difficiles dans un emploi, les gens peuvent se tourner vers d’autres éléments de leur portefeuille de carrière pour plus de sécurité et de stabilité.
Agir sur les valeurs
Pendant la pandémie, le sentiment de mortalité des gens s’est accru à mesure que la menace de maladie grave, voire de mort, se propageait. De telles périodes suscitent souvent une réflexion approfondie sur les valeurs, notamment sur la finalité du travail. Lorsque les gens ont fait le point sur leur emploi, beaucoup n’ont pas aimé ce qu’ils ont vu et ont démissionné en nombre record. Ou encore, s’ils restaient, ils poussaient de plus en plus les employeurs à mieux s’aligner sur leurs valeurs.
Historiquement, les organisations d’entreprises sont restées silencieuses sur des questions sociales controversées, telles que les droits LGBTQ, la justice raciale et l’avortement – à moins qu’il n’y ait une motivation très directe pour le profit. Cela a radicalement changé à mesure que les employés exigent de plus en plus de clarté sur les valeurs de l’entreprise – et sur les actions pour les soutenir. Soixante pour cent des travailleurs approuvent le fait que les chefs d’entreprise s’expriment sur des questions sociales et politiques, et un quart des personnes interrogées dans le cadre d’un récent sondage ont déclaré avoir refusé une offre d’emploi en raison de la position de l’entreprise sur les questions sociales.
Les employés semblent également plus à l’aise pour exprimer leur point de vue. Au début du siècle, j’ai mené l’une de mes premières recherches sur la manière dont les employés convainquent leur lieu de travail de prendre position sur des questions sociales controversées. J’ai découvert que les employés dissimulaient leurs valeurs en les présentant comme des opportunités économiques. Par exemple, les initiatives de développement durable autour de l’efficacité énergétique ont été jugées bonnes pour les résultats financiers.
Lorsque j’ai récemment mené une étude similaire, la dynamique avait changé. Les employés étaient beaucoup plus enclins à parler de valeurs morales et moins disposés à traduire les problèmes sociaux en problèmes commerciaux. Un renversement aussi spectaculaire reflète le sentiment croissant de responsabilisation des salariés pour que leur travail soit mieux adapté à leurs besoins. Il est difficile de se sentir en contrôle de sa vie si vous devez supprimer ou même contredire des valeurs profondément ancrées dans un endroit où vous passez la majeure partie de votre journée d’éveil.
Un avenir meilleur pour le travail
Le portfolio de carrière reflète un avenir dans lequel l’incertitude est trop grande pour s’appuyer sur une seule institution pour répondre aux besoins fondamentaux, et l’incapacité des organisations de travail modernes à offrir ce que les employés apprécient vraiment.
Pour les salariés, le portfolio de carrière signifie plus de latitude sur le déroulement de leur carrière. Au lieu de gravir les échelons suivants d’une échelle d’entreprise souvent prédéfinie et inflexible, ils pourraient plutôt réfléchir au prochain ajout à leur portefeuille, qu’il s’agisse de commencer un nouvel emploi à temps partiel, de suivre un nouveau cours ou de poursuivre une idée d’entreprise. Les éléments d’un portefeuille de carrière sont ajoutés non seulement pour produire un revenu ou une croissance personnelle, mais également pour soutenir les valeurs d’une personne.
Il existe sans aucun doute des obstacles potentiels. Assumer la responsabilité d’un portefeuille de carrière nécessite des efforts supplémentaires. Dans notre livre « Joy at Work », la co-auteure Marie Kondo et moi trouvons qu’il est trop facile d’assumer trop de tâches et de s’épuiser par la suite. Les gens sont piégés dans la pensée : plus ils en font, mieux ils se sentiront. Éviter l’épuisement professionnel commence par ancrer un portefeuille de carrière basé sur des valeurs et une vie professionnelle idéale.
Pour les employeurs, le portefeuille de carrière signifie rivaliser pour attirer toute l’attention de leur propre personnel. Je pense que cela devrait inciter à une réflexion plus approfondie sur la manière de mieux répondre aux besoins des employés – sinon ils risquent de partir ou de démissionner discrètement.
Scott Sonenshein, professeur de gestion, Université du riz
Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lisez l’article original.
