Il n’y a pas de pénurie de gens qui veulent devenir des banquiers chevronnés.
Luke Hildyard est directeur du High Pay Center.
Le Financial Times a rapporté cette semaine que le gouvernement envisageait de supprimer le plafond des bonus bancaires car, après le Brexit, le Royaume-Uni commençait à s’écarter de la réglementation des services financiers de l’UE.
Au milieu de vastes inégalités régionales et de la menace aiguë de chômage, d’expulsions, de pauvreté et de pression sur les services publics résultant de la crise des coronavirus, lever les freins sur les salaires de banquiers déjà très riches presque entièrement concentrés dans le sud-est de l’Angleterre ressemble à une politique curieuse. priorité.
Mais il est important d’être clair sur la manière dont le plafond s’applique.
Les chiffres les plus récents de l’Autorité bancaire européenne sur les hauts revenus dans les banques de l’UE (y compris le Royaume-Uni) montrent que la rémunération du personnel dit « identifié » (les « preneurs de risques seniors »), la rémunération moyenne est passée de 360 K € en 2012 avant l’introduction de le plafond de bonus à 420 K € en 2018 – une augmentation minime compte tenu des hausses de salaire spectaculaires dont les banquiers ont bénéficié dans les années 1990 et 2000. Les primes sont passées de 109% du salaire à 62%.
Dans le même temps, le nombre de «collaborateurs identifiés» a augmenté au cours de la même période d’environ 30%, ce qui signifie que l’augmentation de la rémunération globale des principaux banquiers a été plus marquée que la moyenne. Logiquement, cela suggère également qu’il y avait plus de personnes engagées dans des activités à risque, mais avec une proportion plus faible de leur rémunération basée sur des primes qui pourraient encourager une prise de risque excessive.
Les chiffres suggèrent que le plafond de bonus a eu un effet positif très modeste, en termes de maîtrise de la rémunération des banquiers et d’un risque excessif. Ce dernier point est étayé par les conclusions d’un document de travail de la Banque d’Angleterre qui a conclu que «certaines restrictions bien conçues sur les paiements de bonus pourraient atténuer la prise de risque excessive. »
L’argument des banques en faveur de la suppression du plafond est centré sur l’affirmation selon laquelle il les empêche d’attirer et de retenir des employés hautement performants.
En interrogeant cette affirmation, il vaut la peine de réfléchir au travail que font les banquiers et à qui assume le coût ultime de leur salaire.
Les banques fournissent une vaste gamme de services qui varient considérablement en termes de valeur pour la société dans son ensemble (l’économiste Adair Turner a suggéré que la majeure partie du secteur des services financiers était engagée dans des activités «socialement inutiles»).
Pour un travail complexe qui répond aux besoins de l’économie réelle, il est sans aucun doute important d’avoir des personnes compétentes en poste et de payer une prime pour attirer les bons candidats peut être nécessaire.
Dans le même temps, les frais facturés pour le travail aidant un grand employeur à accéder au crédit, à se protéger des fluctuations monétaires ou à convenir d’une fusion qui améliorera l’efficacité de l’entreprise sont en grande partie motivés par les attentes colossales de rémunération des banquiers seniors – les coûts de personnel forment le élément de dépense le plus important du secteur bancaire.
En d’autres termes, une rémunération très élevée des banquiers a des conséquences sur le coût d’accès aux services bancaires.
De même, les coûts d’opportunité du salaire le plus élevé doivent être pris en compte. Barclays a publié cette semaine son rapport annuel 2020 montrant un pool de bonus de 1,6 milliard de livres sterling. Ils contrastent avec le milliard de livres sterling versé aux actionnaires en 2019.
Barclays comptait également 448 employés payés plus d’un million de livres sterling et 27000 payés moins de 25000 livres sterling. La redistribution d’une partie de la richesse revenant aux plus hauts revenus aux actionnaires ou aux employés faiblement rémunérés pourrait aboutir à de meilleurs résultats pour ces derniers groupes, tandis que les premiers resteraient extrêmement bien récompensés par les normes de la société en général.
Si cela ne pouvait être réalisé sans compromettre la compétence des principaux personnels de la banque, cela se refléterait très mal sur les processus de formation et de développement du secteur bancaire, plutôt que sur la notion de plafonnement des rémunérations des banquiers.
Les gens ne naissent pas avec une capacité innée à fournir des services bancaires. Il incombe à l’industrie de les doter des compétences nécessaires.
Étant donné que le niveau de rémunération moyen d’un banquier senior impliqué par les chiffres de l’ABE est plus du double de ce que gagnent même les 1% des meilleurs salariés au Royaume-Uni, il est peu probable qu’il y ait une pénurie de candidats pour assumer ces rôles, même à un prix élevé. -tarif réduit.
Si les banques étaient vraiment préoccupées par le risque de recrutement et de rétention, elles auraient fait un bien meilleur travail en élargissant le bassin de personnes capables de remplir des rôles clés – et en réduisant ainsi l’un de leurs plus gros coûts. Le fait qu’ils ne l’aient manifestement pas fait représente un échec pour l’ensemble de leur population d’employés, leurs clients et leurs actionnaires.
Cela montre que nous ne devons pas seulement maintenir le plafond, mais aussi réfléchir à d’autres moyens de lutter contre l’excès de salaire des banquiers.
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