La consultation du gouvernement sur le harcèlement sexuel doit introduire une obligation pour les employeurs de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel, écrit Alice Moss
Alice Moss est responsable de la gouvernance et du secrétariat au département égalité et stratégie du TUC, en collaboration avec le comité des travailleurs handicapés du TUC.
Il y a cinq ans, le TUC a publié des recherches révolutionnaires dans notre rapport Encore juste un peu de plaisanterie? C’était l’année précédant l’émergence du mouvement #MeToo et montrait que plus de la moitié des travailleuses avaient été victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail.
Aujourd’hui, nous publions de nouvelles recherches qui se penchent spécifiquement sur les expériences des femmes handicapées. Sept sur dix ont été victimes de harcèlement sexuel au travail – et certains ont été contraints de quitter leur emploi en conséquence.
Les syndicats sont là pour soutenir nos membres. Nos représentants négocient des politiques avec les gestionnaires pour prévenir le harcèlement sexuel. Et si l’un de nos membres en fait l’expérience, nous sommes là pour lui apporter toute l’aide dont il a besoin.
Pour le faire efficacement, nous devons comprendre pourquoi, quand et où les travailleurs sont le plus à risque. En 2019, nous avons suivi Encore juste un peu de plaisanterie? avec un rapport Harcèlement sexuel des personnes LGBT sur le lieu de travail. Nous avons constaté que les personnes LGBT présentent un risque élevé de harcèlement sexuel, avec environ sept travailleurs LGBT sur dix ayant subi du harcèlement sexuel au travail (68 pour cent).
Si le risque est élevé pour les travailleurs LGBT, pourrait-il l’être également pour d’autres groupes de travailleurs ?
Les inégalités s’accumulent
Nous savions déjà que les travailleurs handicapés font face à d’autres désavantages. Ils sont confrontés à un important écart de salaire et d’emploi en cas d’invalidité et sont plus susceptibles d’avoir un travail précaire. De plus, une étude que nous avons publiée en juin a révélé qu’un travailleur handicapé sur huit ne se sentait pas en mesure de parler à son employeur de son handicap, de son état de santé ou de sa déficience.
Les femmes handicapées subissent des inégalités et des stéréotypes fondés à la fois sur le sexe et le handicap. Ceux-ci se croisent pour amplifier la discrimination, par exemple, les femmes handicapées connaissent un écart de salaire de 36 % par rapport aux hommes non handicapés, équivalent à 3,68 £ par heure.
Le rapport d’aujourd’hui s’ajoute aux preuves que nous pouvons partager avec les représentants syndicaux, les employeurs et le gouvernement, montrant que les femmes handicapées sont également exposées à un risque élevé de harcèlement sexuel.
Il était très troublant de découvrir que 7 femmes handicapées sur 10 qui ont répondu à notre enquête ont déclaré avoir été harcelées sexuellement au travail. Notre rapport cherche à comprendre leurs expériences, avec des propositions pour s’assurer qu’elles sont prises en compte lors de la conception des politiques de lutte contre le harcèlement sexuel.
La recherche a également mis en évidence que de nombreuses travailleuses handicapées subissent de multiples formes de harcèlement, avec plus de la moitié des personnes interrogées (54 pour cent) nous disant qu’elles avaient subi au moins deux types de comportement de harcèlement sexuel, et 45 pour cent nous ont dit qu’elles avaient subi trois ou plus. Cela indique des cultures en milieu de travail où le harcèlement sexuel est un événement fréquent et normalisé plutôt qu’un incident isolé.
Pourtant, notre analyse a révélé que les deux tiers (66 %) des femmes handicapées qui ont été harcelées ne l’ont pas signalé à leur employeur.
Près de deux sur cinq (39 pour cent) de ceux qui ne l’ont pas signalé ont dit que c’était parce qu’ils ne pensaient pas qu’ils seraient pris au sérieux, et trois sur dix (31 pour cent) craignaient que le fait de le signaler nuirait à leur carrière ou à leur travail des relations.
Glisser à travers le filet
Les lieux de travail qui ne disposent pas de politiques claires sont une autre préoccupation, avec un répondant sur dix (10 pour cent) qui avait été harcelé ne savait pas comment déposer une plainte, et certains (6 pour cent) ne sachant pas qu’ils pouvaient signaler l’incident à tout.
Cela montre qu’un manque de confiance, la peur de la discrimination et de mauvaises politiques affectent la capacité des femmes handicapées à signaler le harcèlement sexuel. Cela doit être abordé.
Malgré un regain d’intérêt depuis #Metoo 2017, de nombreux incidents de harcèlement sexuel passent encore à travers les mailles du filet. Mais la solution n’est pas seulement d’exclure quelques auteurs de premier plan et de considérer le travail accompli. Le gouvernement, les employeurs et les syndicats doivent travailler ensemble pour lutter contre la culture misogyne sur le lieu de travail qui a permis à ces incidents de se produire en premier lieu.
C’est pourquoi nous espérons qu’une annonce du gouvernement attendue prochainement sur leur consultation sur le harcèlement sexuel introduira une obligation pour les employeurs de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel, et que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) introduira un code de pratique.
Pour rendre ces mesures efficaces, les politiques sur le lieu de travail contre le harcèlement sexuel doivent être promues et appliquées. Les employeurs devraient le faire en consultation avec les syndicats, afin que la main-d’œuvre soit au courant des politiques et ait confiance en elles. Et pour donner du mordant à un nouveau devoir, l’EHRC devrait prendre des mesures coercitives là où les employeurs échouent.
Le gouvernement devrait également prendre d’autres mesures, telles que la lutte contre le travail précaire et l’extension de la gamme complète des protections légales en matière d’emploi à tous les travailleurs, quel que soit leur contrat.
Les syndicats devraient demander des comptes aux employeurs et au gouvernement – en s’assurant que leurs représentants sont armés de la connaissance des obligations des employeurs, des comportements de harcèlement sexuel et de la manière de soutenir les membres s’ils sont touchés.
